Из-за чего договор подряда могут признать трудовым
Многие знают, что под договорами подряда прикрывать трудовые отношения очень опасно. Это влечет за собой штрафы от трудоинспекции, а также доначисления взносов, и дополнительные выплаты в пользу подрядчика-физлица, если он через суд признает ГПД трудовым договором. Это очень легко можно сделать, исходя из последних дел, которые дошли до Верховного суда. В результате пары ошибок заказчика заключенный им договор подряда посчитали трудовым (Определение ВС от 14.01.2019 №5-КГ18-259).
При рассмотрении судом спора о признании отношений, которые возникли на основании ГПД, трудовыми все неустранимые сомнения толкуются в пользу последних (ст.19.1ТК РФ).
Между сторонами наличие трудовых отношений презюмируется, поэтому трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнил с ведома и по поручению работодателя и/или его уполномоченного лица. Доказывать отсутствие трудовых отношений должен работодатель.
Справка
Ключевые отличия трудового договора от договора подряда. Основной и самой важной целью трудового договора является выполнение сотрудником определенной трудовой функции, то есть акцент делается на процессе работы. А главной целью договора подряда – это не работа, а получение определенного результата, который подрядчик передает заказчику за вознаграждение. К тому же, при заключении договора подряда подрядчик сохраняет положение самостоятельного субъекта, а по трудовому договору сотрудник включается в производственную деятельность компании и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку и работает под контролем руководства и работодателя.
Меры предосторожности при заключении договоров подряда.
Необходимо очень тщательно подходить к составлению договоров о выполнении работ или оказании услуг, чтобы в тексте не было ошибок, которые могут вызвать хоть малейшие сомнение в гражданско-правовой природе соглашения.
Рекомендация 1. В наименованиях сторон договора подряда не должны быть слова «работник» и «работодатель». Необходимо использовать только «заказчик» и «исполнитель». Данные советы являются очень банальными, но не все ему следуют. Впрочем, если дело дойдет до спора, то наименования сторон вряд ли будут решающими факторами для переквалификации договора подряда в трудовой.
Рекомендация 2. В подрядный договор не нужно включать трудовые понятия, к примеру, должность, рабочее время, специальность, рабочее место, испытательный срок, трудовые функции, должностные инструкции и отпуск и многое другое.
Рекомендация 3. Необходимо следить, чтобы в договоре подряда был предусмотрен результата выполняемой работы подрядчика: составленная налоговая отчетность, сделанный сайт и т.д.
Рекомендация 4. В договоре нельзя прописывать пункт, что исполнитель подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации-заказчика и должен соблюдать другие принятые ею локальные акты. По закону их действие на лиц, которые работают по ГПД, не распространяется. Также не нужно писать ни про какие социальные гарантии, например, про оплачиваемые больничные.
Рекомендации 5. В случае если договор подряда предусматривает выполнение работ поэтапно, то лучше установить помесячную оплату. Суды считают, что регулярность оплаты по ГПД не имеет правового значения для признания трудовым договором. Так как гражданское законодательство не исключает возможности установить ежемесячную оплату, от этого гражданско-правовой характер договора не меняется (Решение АС Свердловской области от 05.05.2017 №А60-5178/2017).
Следует помнить, что многократное перезаключение договоров подряда с одним и тем же человеком сильно повышает его шансы в дальнейшем признать этот договор трудовым.
